Blijven of weggaan? Of een tussenweg via Jobcrafting…

Blijven of weggaan… een vraag die jij je misschien ook stelt.

Wat zien we:

  • toegenomen stress en burn-out klachten
  • steeds langer wordende files
  • verwachte schaarste van talent omdat de zogenoemde babyboomgeneratie uittreedt
  • mensen werken minder lang voor eenzelfde werkgever, er wordt meer gewerkt met tijdelijke  of freelancecontracten
  • automatisering en digitalisering waardoor sommige functies overbodig worden
  • verhoogde pensioenleeftijd…

Deze ontwikkelingen dwingen organisaties én individuen om bewust om te gaan met talent.
Om  vitaal, betrokken, tevreden, ontwikkeld en gemotiveerd te blijven
is het van belang dat jij verantwooordelijkheid neemt én dat ook de
HR-instrumenten en de bedrijfscultuur hierop afgesteld worden.

De roep naar een levensloopbaan wordt met de dag groter.
Misschien voel je dat je het anders wil. De HR-afdeling en/of de
leidinggevende verwacht van jou dat je je loopbaan zelf een stuk in
handen nemen. Maar hoe doe je dat concreet? Jobcrafting oftwel jobdesign kan hierbij helpen.

1.Wat is Jobcrafting?

Wikipedia omschrijft jobcrafting als een manier
waarop een medewerker zelf zijn baan herstructureert. Dit impliceert dat
een medewerker kleine wijzigingen doorvoert om een positieve impact te
creëren in de werkbeleving. Hierdoor kan hij de job een beetje meer naar
zijn hand zetten en dit resulteert in een hogere motivatie, betrokken-
en bevlogenheid én uiteindelijk ook tot betere bedrijfsresultaten.

Het begrip Job crafting is in 2001 geïntroduceerd door de Amerikaanse hoogleraren Amy Wrzesnieuwski en Jane Dutton.

Jobcrafting wordt echter steeds populairder omdat
het aansluit bij de huidige HR-ontwikkelingen van  levenslang leren,
vitaliteit, het creëren van een talentpool, doorstroming, duurzame
inzetbaarheid, zelfsturing, flexibilisering van werk, empowerment en
employability.

Bij Jobcrafting ga jij als medewerker je huidige job onder de loupe nemen.
 Je sleutelt aan de energiebalans van je functie door te focussen op
datgene waar je energie van krijgt, wat jij wil ontwikkelen en dat wat
je energie kost zoveel mogelijk te elimineren.  Je leert ‘stil’ te staan
bij jezelf, je functie en ‘anders’ te kijken… In samenspraak met de
leidinggevende breng je kleine wijzigingen aan in het werk, waardoor je
een positieve impact ervaart op de dagelijkse werkdag.  Hierbij wordt
rekening gehouden met de persoonlijke doelstellingen, de doelstellingen
van de collega’s en de bedrijfsdoelstellingen. De job wordt dus aangepast aan jou, niet omgekeerd. Jobs worden herbekeken en eventueel hertekend en bijgestuurd…

2. Wanneer Jobcraften?
  • wanneer jij ontevreden bent in de huidige functie
  • om een team beter te laten functioneren door rekening te houden met de aanwezige talenten
  • bij veranderingen die impact hebben op de medewerkers: vb reorganisatie, fusie…
  • ter voorbereiding van een evaluatie- of functioneringsgesprek…
3. Waarom Jobcraften?

Er zijn verschillende redenen waarom Jobcrafting een meerwaarde kan betekenen voor jou én het bedrijf:

  • Zinvol werk is de sleutel tot motivatie en retentie:
    Wanneer een medewerker geleidelijk uitgekeken raakt op het werk, maar
    niet meteen doorgroeit of carrièrestappen kan/wil zetten, dan geeft een
    jobcraftingsgesprek het noodzakelijke inzicht om het werk terug
    zinvoller te maken.
  • Er zijn bepaalde fases in iemands leven, waardoor
    hij/zij bewust een ‘stap’ terug wil doen omdat er tijdelijk andere
    dingen belangrijk zijn. Dit wordt bespreekbaar gemaakt tijdens een
    jobcraftingsgesprek. De medewerker beslist of het tijd is om te zaaien
    of te oogsten… Hij leert de energie te spreiden over de loopbaan. Het is
    onrealistisch om een hele carrière hoge toppen te scheren… Een
    levensloopbaan is geen marathon.
  • Witte raven zijn schaars: Een organisatie die
    medewerkers stimuleert om hun job in te vullen rekening houdend met
    beschikbare talenten en ambities, zal makkelijker de witte raven
    aantrekken én houden!.
  • Langer blijven werken: We kunnen niet levenslang
    dezelfde functie blijven doen, daarom is het interessant als een job mee
    kan evolueren met de leeftijd en de specifieke wensen.
  • Maak meer verantwoordelijke teams: De leiding
    bepaalt de strategie en het doel dat behaald dient te worden. De
    medewerkers bepalen in overleg hoe en wie welk werk doet.
  • Medewerkers die regisseur zijn van hun leven zijn gelukkiger en presteren beter!

Kortom, win-win dus!

4.Hoe Jobcraften?

Jobcrafting biedt geen kant-en-klare oplossing, maar is een proces van talenten en ambities ontdekken en deze benoemen en hiermee gaan puzzelen binnen de huidige setting, dit in overleg met de leidinggevende.
Eens jij weet welke de aspecten van de huidige job zijn die bijgestuurd
dienen te worden, ga je op zoek naar een manier om die kleine
aanpassingen te maken.

Er kan een aanpassing zijn op WAT je doet, met WIE, HOE en
WAAR. Je kan hierbij een onderscheid maken tussen taakcraften,
relationeel craften, cognitief craften en contextueel craften.

  • Taakcraften:  meer uitdagende taken doen, meer het accent leggen op
    het werk dat je goed kan, afstoten van vervelende taken. Vb. Een
    medewerker die het tot zijn verantwoordelijkheid heeft gemaakt om nieuwe
    medewerkers rond te leiden en in te werken, zonder dat hem dit gevraagd
    werd.
  • Relationeel craften: het werk zo te organiseren dat je meer
    contacten hebt met de klant, of juist minder met collega’s met wie je
    slecht samenwerkt. Vb. Schoonmakers in een ziekenhuis die ook oog hebben
    voor de patënten en hun bezoekers. En  zo nu en dan vragen hoe het met
    ze gaat.
  • Cognitief craften: anders naar je werk kijken door meer de nadruk te
    leggen op het doel van het werk en wat het resultaat daarvan betekent
    voor anderen. Vb kappers die niet alleen haren knippen maar het ook als
    hun taak zien om mensen zover te krijgen dat ze hun levensverhaal kunnen
    vertellen en hen een luisterend oor bieden indien dat nodig blijkt te
    zijn.
  • Contextueel craften: spelen met werkplek, werkomgeving, werktijd:
    Het Nieuwe Werken is hier een voorbeeld van. Werknemers kiezen de
    werkplek die het beste bij hun taak van dat moment past. Of ze kiezen
    ervoor hun werktijden aan te passen, zodat ze hun werk beter weten te
    combineren met hun privé-leven.

De werkgever ondersteunt mensen en geeft hen de ruimte om hun eigen werk motiverend(er) te maken.
Het interessante aan deze verschuiving is dat functies en taken daarmee
niet meer ‘vanaf de tekentafel’ passend hoeven te zijn, maar dat
medewerkers zelf de ruimte en verantwoordelijkheid krijgen de taken in
hun functie een beetje te plooien. Mensen worden gezien als ‘ondernemers
van hun eigen talent’

5.Wetenschappelijk onderbouwd

Onderzoek laat zien dat elke baan vrijheidsgraden kent om het werk op maat te snijden, te boetseren.
Uit onderzoek van de Antwerp Management School (2013) blijkt dat Jobcrafting sterk engagement-
en retentieverhogend werkt. Het hoort thuis in een moderne organisatiestrategie rond
mensmanagement. Uit de werkbaarheidsmonitor van de SERV (2010) zou slechts 21% van de
werknemers zijn huidige job nog willen doen tot de pensioenleeftijd als er sprake is van meer dan
3 knelpunten in het werk. Dit stijgt tot 82% als er sprake is van  werk ‘op maat’.

6.Teamcrafting

Naast het individuele luik is het ook belangrijk om een kwalitatief gesprek te voeren over het werk op teamniveau.
Op die manier groeien individuele craftingsresultaten uit tot
groepsresultaten. Taken worden samen op de best mogelijke manier
verdeeld en de teamdynamiek wordt versterkt.

7.Wie neemt het initiatief?

Dit kan komen van een werknemer, de leidinggevende en/of de HR-afdeling. Op zich maakt het niet uit wie het initiatief neemt, het is belangrijk dat er communicatie op gang gebracht wordt, omdat jobcrafting een win-win voor werknemer én werkgever betekent!

8.Kritische noten

Jobcrafting vraagt betrokkenheid van werknemers, leidinggevende, de HR-afdeling én de organisatie:

  • Het vraagt van werknemers pro-activiteit, zelfredzaamheid en zelfsturing en het is heel belangrijk dat organisaties
    hun werknemers meer betrekken bij de visie, missie en strategie van de
    organisatie.  Meer verantwoordelijkheid en ruimte geven bij het
    vormgeven van de eigen functie, is alleen zinvol wanneer het voor
    medewerkers duidelijk wordt hoe zij met de invulling van hun job kunnen
    bijdragen aan de strategische doelstellingen, het succes van de
    organisatie en hoe zij zichzelf zo optimaal mogelijk kunnen ontwikkelen.
  • Het is belangrijk dat een leidinggevende rekening
    houdt met het hele team. Het is niet de bedoeling dat jobcrafting
    resulteert in een ‘pretpakket’ voor de ene, terwijl de vervelende taken
    overgelaten worden aan de collega’s.
  • Het vraagt van de HR-afdeling een beleid en strategie waarbij functie-inhouden, verantwoordelijkheden en verloning beheerd en flexibel gemaakt worden.

Dit vraagt  dus een open geest van werknemer én werkgever,
en ‘speelruimte’ om te puzzelen. Het kan echter zijn dat ‘de gap’
tussen het gewenste en wat er mogelijk is, te groot is. Dan is het in
het voordeel van beide partijen dat er een andere oplossing gezocht
wordt, eventueel in een andere afdeling of desnoods extern… In de
praktijk zien we echter dat er intern vaak veel meer mogelijk is dan wat
er op het eerste zicht gedacht wordt.

Aan de slag

Hoe zou het zijn als jij je carrièrepaspoort kent?
Als je weet welke elementen nodig zijn om met Energie, Enthousiasme en
Engagement te kunnen laten werken? Zodat er praktische handvatten zijn
voor Empowerment en Employability?

Dit carrièrepaspoort bezit deze magische ingrediënten en verschilt van persoon tot persoon. Wat voor de ene een droombaan is, is immers voor de andere een dramabaan. Wij gaan met jou op zoek naar datgene wat voor jou belangrijk is in je werk, wat je goed kan en graag doet en wat je graag wil ontwikkelen.
We zetten een proces van bewustwording in gang, dat praktisch én concreet vertaald wordt, zodat jij weet hoe jij het gesprek met de leidinggevende kan voeren en er samen gezocht kan worden naar een win-win.

Passion for Work is een erkend loopbaancentrum en partner van VDAB. Dat betekent dat je gebruik kan maken van loopbaancheques. Hierdoor betaal je slechts 40 euro per cheque.

Je eerste cheque is goed voor 4u coaching, je tweede cheque voor 3u coaching. De werkelijke waarde van 1u loopbaanbegeleiding bedraagt 169 euro.

Leave a Comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*
*